<sup>תפקידו של מנחה קבוצה או היועץ הארגוני לערוך שינוי שבסופו קבוצה תהפוך לצוות.
כדאי מאוד להפריד בין גיבוש קבוצתי שיכול להערך בערב צוות או ביום כיף לבין סדנת עבודת צוות שמטרתה ליעל את התקשורת החברתית ולגרום לצוות להפוך לאפקיטבי יותר בהתאם לבעיות שבהם הצוות "נתקע" ולא מגיע לתפוקה המיוחלת.

פעילות גיבוש לקבוצה חדשה 
1.סדנת משחקים - משחקי הכרות, משחקי זוגות, משחקי חשיבה, תחרות קבוצתית.
2.סדנת תקשורת בין אישית - רושם ראשוני, שפת גוף, משחקי גיבוש, תדמית. 
3.סדנת יוגה צחוק - תחרויות צחוק, משחקים מצ'חקים, מעגלי צחוק,. 

פעילות גיבוש לצוות וותיק 
1.סדנת אימפרוביזציה - פנטומימה, ג'יבריש, משחקי תפקידים, תחרויות אלתור. 
2.סדנת גרפולוגיה - כתיבת איחולים, פענוח חתימות, שרבוטים ויצרים, כתב בעסקים.
3.סדנת עבודת צוות - הסכמה על נורומות, חיזוק הקשר החברתי, חשיבות סינרגיה. 

פעילות גיבוש משולבת 
מתאימה לימי כיף, יום גיבוש, ימי עיון, פעילות פרידה, ערב צוות, טקס סיום פרויקט ועוד.
חלק ראשון - שפת גוף ותדמית, פלרטוט, משחקים לבדיקת יושר ועצבנות, 
חלק שני - גרפולוגיה  פענוח ראשוני של חתימות, כתיבת ברכות, שרבוטים וציורים.
חלק שלישי - משחקי צחוק וגיבוש לשחרור, קידום התקשורת והאינטימיות. 

להזמנת הפעלה עבור גיבוש קבוצה ניתן להתקשר לטלפונים הבאים :
ישירות לנייד 050-5711160 עד 22:00 בלילה או למשרד בבוקר 03-5590868
_________________________________________________________

גיבוש קבוצה לצוות - כיצד עשו זאת הלכה למעשה
 
סר רונלד כהן, ייסד את חברת אייפקס. כשפרש מתפקיד היו"ר לאחר 33 שנה החברה הייתה הגדולה ביותר באירופה בתחום ההשקעות הפרטיות. בסיפורו האישי הוא מספק תובנות על גיבוש קבוצה ובניית צוות עובדים.</sup>
 

^{1.יש להציע חזון מעורר השראה אשר יניע אותם קדימה.}

^{2.המועמדים יעדיפו לראות מולם מנהיג שיש בו יזמות.}

^{3.סוג הארגון.
.}

^{2.בדיקות התקשורת – תיבדק עד כמה המועמד/ת יוצרים תקשורת חברתית ובונה עם שאר הצוות, נבדקת החברתיות, מאור פנים, שיתוף פעולה, יחסים תקינים.}

^{3.יכולת לקבל החלטות תוך הפעלת שיקול דעת - עד כמה המועמד/ת יעדיפו לשכנע שהחלטתם היא הטובה ביותר, או ייסוגו, האם יצליחו להקים קואליציה עם עוד אנשים, והאם יתגמשו לנוכח שינוים או הצעות חדשות יותר טובות.}

^{4.יכולת השפעה על הקבוצה – עד כמה המועמד/ת מצליחים להשפיע על דעת הקבוצה, ליצור אופוזיציה או קואליציה, באיזה דרך, האם דרך כוחניות, הרמת קול, או דרך הצגת ביטחון עצמי ושיתוף פעולה.}

^{5.יכולת לקיחת אחריות – דאגה לסיים את המטלה תוך דאגה לקבוצה, יכולת לרתום את אותם אנשים פאסיביים ואקטיביים לטובת המטרה הכללית.}

^{א.עצמה בזכות המעמד – האם העובד/ת שנבחרו הם אנשים מרכזיים בתוך הארגון}

^{ב.מומחיות – האם יש שוני בין העובדים ? כמו תחום עיסוק, ניסיון בעבודה, עדה שונה, לאום שונה, כדי שניתן יהיה לקבל החלטות אינטליגנטיות הכוללת את מגוון הלקוחות של הארגון.}

^{ג.אמינות -האם העובד/ת שנבחרו בלי מוניטין טוב כך ששאר העובדים יקבל את החלטתם}

^{ד.מנהיגות – עד כמה לעובד/ת יש כישורי מנהיגות שיכולים להניע את התהליך קדימה. 
.}

^{1.מאפייני הארגון – אם הארגון חדש להציג את היתרונות בקידום, אם הארגון וותיק להציג את הוותק.}

^{2.לבדוק כיצד החזון הארגוני "נפגש" עם החזון הפרטי של האדם}

^{3.שימוש במחני מיון מתאימים כדוגמת הבחינה של הדינמיקה הקבוצתית} 

^{4.בחירת עובדים בעלי מאפיינים שונים, כך שיתאימו לסוג הלקוחות ואף יותר}

^{5.איזון נכון בצוות השינוי בין מנהל לבין מנהיג}

1. ^{רונלד כהן " הקפיצה הבאה" יזמות להפוך סיכון להזדמנות, הוצאת ידיעות אחרונות-ספרי חמד}
2. ^{ד"ר אדוה וינרמן "המדריך למבחני מיון ולקבלה לעבודה", הוצאת מכון שבא}
3. ^{גוין קוטר "להוביל לשינוי" הוצאת מטר ומשרד הביטחון}